Bir şirketin büyüklüğü, finansal sermaye veya çalışan sayısı ile ölçülemez. Bu, figüratif ölçümlerin ötesindedir. Bir şirketin gerçek büyüklüğü, ne kadar mutlu ve pozitif çalışanının olduğuna bağlıdır. Çünkü sadece bu insanlar şirketin finansal sermayesini yenilikçi ürünlere ve keyifli deneyimlere dönüştürebilirler. Sadece bu insanlar yeni hikayeler yaratabilir ve şirketin potansiyelini ortaya çıkarabilir. Ne yazık ki, şirketlerin çoğunda, motive olmayan insan sayısı; pozitif ve enerjik insan sayısına egemendir.
Yayılan negatif enerji, şirketteki az sayıdaki motive insanın pozitif enerjisini siler.
Bu nedenle, şirketlerin başarısını belirleyen bir sonraki büyük şey sadece dijital dönüşüm değil, şirketin enerjisini dönüştürecek yeni bir düşünce tarzı olacaktır.
Olumlu bir örgütsel enerjiyi oluşturan; yalnızca bir tazminat, terfi veya eğlenceli ofis ortamı değildir. Bu enerjiyi oluşturan, “yeni” yi “ekip” olarak yaratan insanlara ilham veren, bir işyerinin aurasıdır.
Zamanla, birlikte çalışma kültürü olmayan silo tabanlı ve ekip çalışması yerine sürekli bireysel olarak rutin işler üzerinde çalışılan bir iş ortamında, kendi kendini motive eden insanlar bile mutsuz ve depresif hale gelirler. Mihaly Csikszentmihalyi’nin modeli bu durumu çok iyi bir şekilde özetlemektedir.
Flow durumuna geçmek ve mutlu, sezgisel ve yaratıcı tarafta olmak iki şeyi gerektirir. Dopamin salgılamak için yeterli zorluklara (“yeni”) sahip olmak ve bu dopamin enerjisini harekete geçirilebilir fikirlere ve sonuçlara dönüştürmek için yeterli beceriye sahip olmak.
Ancak, insanlar “yeni”yi oluşturmak ve yenilikçi projelerde yer almak için, kendi iş alanlarında yeterli fırsatlara sahip olmayabilirler. Bu projelerde yer almak için yeterli fırsatlara sahip olsalar bile, söz konusu proje için ihtiyaç duyulan becerilerden yoksun olabilirler. Bu ikili sorunun üstesinden gelmek için, birçok şirket “Design Thinking” olarak adlandırılan yeni bir düşünme yöntemi uygulamaya başlamıştır.
Design Thinking workshop’larında, farklı organizasyonel birimlerden insanlar bir araya geliyor ve diğer departmanların zorlukları için yenilikçi çözümler üretiyorlar. Örneğin, pazarlama departmanının bir zorluğunu çözmek için, yalnızca pazarlama departmanındaki insanlar değil; IT, Finans, İnsan Kaynakları, Satış gibi birçok birimden kişi bir araya geliyor. Bu şekilde, workshop’a katılan her insan, farklı zorluklar üzerinde çalışma fırsatı bulabiliyor ve organizasyon farklı yeteneklere sahip çalışanlarının yetkinliklerinden yararlanabiliyor.
Design Thinking workshop’ları, şirketlerdeki farklı kıdem seviyelerindeki çalışanlarında eşit katılımda bulunmasını sağlıyor. CEOlar, yöneticiler, deneyimli ve yeni başlayan çalışanlar aynı masanın çevresinde bir araya geliyor ve bir zorluğu herhangi bir hiyerarşik sınırlama olmadan çözmeye odaklanıyorlar. Bu, güçlü insanları (yöneticileri) daha fazla ilgilenen ve ilgilenen kişileri (çalışanlarını) daha güçlü hale getirerek şirketlerin güç dengesini optimize etmelerine yardımcı oluyor.
Amy Brann’in “Engaged” kitabı, nörobilim perspektifinden kolektif karar verme sürecinin nasıl gerçekleştirilebileceğini anlatıyor. Grup akışının (group flow) ancak paylaşılan net hedeflerin, iyi iletişimin, eşit katılımın ve özerklik duygusunun varlığında mümkün olduğunu söylüyor. Tüm bunları devralarak, design thinking metodolojisi, şirketlerin organizasyonlarını “state of flow”a taşımasının ve “sosyal sermaye”yi artırmasının mükemmel bir yoludur.
